Colombia. Programa
salud y el bienestar. MBC
MBC – Descripción del programa Getup.
Las investigaciones para la creación de la aplicación se hicieron con el apoyo de una multinacional, cuya planta de personal global es de 270 empleados.
Contenido.
PAG.
2.
Visión - Misión – Método.
5.
Justificación
6. Principales detonantes deserción laboral.
- Relación negativa con el jefe
directo.
- Existen pocas esperanzas de
desarrollo o crecimiento profesional.
- La realidad del puesto no coincide
con lo prometido durante el proceso de
contratación.
- Los empleados están sobrecargados de
trabajo y estresados.
- Los empleados perciben una falta de
entrenamiento y/o tutoría de sus
gerentes.
9.
Programa
-
Objetivos generales – específicos.
10. Recurso humano MBC.
10. Recurso tecnológico.
11. Funcionalidad de la aplicación.
11. Cobertura - Servidores
12. Objetivos operativos.
12. Proceso de desarrollo del programa piloto
dentro de la compañía.
13. Tiempo mínimo estimado de operación para
ver resultados.
13. Evaluaciones periódicas.
14. Controles individuales.
14. Alianzas
estratégicas + valores agregados.
móviles con pantalla táctil, como
teléfonos inteligentes o tabletas.
16. - Endomondo
18. - Strava
19. - Runtastic
21. - Runkeeper
22. - Sports Tracker
23. - Oruxmaps
25. Operación del programa
26. Información
de MBC Mind Body Connection
Nuestra visión se origina en el análisis del
sedentarismo individual, corporativo y social que está conllevando al
desarrollo silencioso de alteraciones en la salud física, mental, de las
relaciones sociales, laborales y profesionales, ocasionado desastres de alto
costo.
MBC,
crea y desarrolla un programa integral con la misión de mejorar la calidad de
vida mediante la sugerencia de la práctica de ejercicios y / o deportes,
adecuada alimentación, balanceado manejo del tiempo de las comunidades
corporativas, a través de una atención especializada en prevención del
sedentarismo. Trabajamos con visión sobre la vida, sobre la unidad del hombre
teniendo en cuenta, valores, deseos, experiencias, capacidades, tanto físicas
como anímicas, medio y metas para que el nivel anímico y corporal entren en
perfecta armonía y así la persona pueda desarrollarse en su actividades
cotidianas con entusiasmo. Nos proponemos combatir el sedentarismo
mediante programas que hagan levantar de
la silla a las personas y las lleve a estar más activas.
El método usado comienza con
la aplicación de una encuesta y posterior evaluación que exponemos para sugerir
los programas pertinentes que mitigan los efectos del sedentarismo.
El proceso se
desarrolla en trabajo conjunto, en colaboración con la organización para
alinearnos con sus metas, políticas y planteamientos. MBC desarrolla una serie
de programas en iniciativas que tienen como fin concientizar a las personas de estar en un sano equilibrio entre mente y
cuerpo, para ello desarrolla varias
actividades que lleven a implementar esta filosofía.
Primero se debe
conocer y evaluar el estado de cada persona, por lo cual se recolectan datos
mediante la encuesta. Una vez recogida la información de cada participante se
lo categoriza según hábitos de actividad física, nutricional, profesional o
laboral frente al equilibrio
mente/cuerpo. De acuerdo a cada categoría estratégicamente se trazan metas, las cuales deben ser alcanzadas con el
acompañamiento respectivo del programa para su cumplimiento y así llevar a la
persona a un mejor estado físico y mental.
El anterior
proceso de acompañamiento se realiza de manera virtual mediante una plataforma
tecnología a la que se accede con contraseña única vía sitio web y dispositivos
móviles desde cualquier lugar.
En el transcurso
de todo el programa las personas interactúan con un acompañante virtual operado
por profesionales en actividad física, deportes, psicólogos, sociólogos, nutricionistas,
comunicadores, quienes en tiempo real sugieren la forma en cada área, en
concordancia con los desarrollos o lineamientos corporativos. La plataforma
entrega contenidos, consejos y prácticas para su disfrute, consumo e
implementación, en incentiva al mayor aprovechamiento de lo ofrecido por la
empresa cuando lo tiene.
El programa se
desarrolla en tres etapas. La primera consiste en concientizar a cada usuario de su estado, la segunda se centra en motivar para que se levante
de la silla, la tercera apunta a incentivar
y estimular para que se continúe con las actividades y se logre
gradualmente mayor equilibrio entre mente y cuerpo.
Los estudios
sobre las caracterizaciones del recurso humano según la generación a la que
pertenezca, encuentran que hoy en día en suficiente cantidad de casos, tanto a
nivel local, cómo global, en las grandes empresas aparecieron situaciones que
desengranan o desarticulan las cadenas
sociales, corporativas. Es frecuente encontrar que las empresas piensan de
manera diferente al recurso humano de última y anterior generación. De otro
lado las personas que observan desde afuera las organizaciones piensan y ven
diferente las estructuras, queriendo pasar por ellas de manera diferente a la época anterior a la suya. La realidad
nos está enseñando con marcada notoriedad que las personas hoy van
principalmente por un incentivo palpable, eligen donde estar, les interesan los
cambios, no están dispuestos a envejecer en las empresas….
Son preocupantes
las estadística, la rotación de los empleados es alta en las organizaciones y
dentro del mismo gremio. Las garantías legales, el crecimiento dentro de la
empresa, las buenas condiciones laborales, hoy no son el ancla suficiente para
el recurso humano.
"El médico del futuro no dará medicinas, sino que
interesará a sus pacientes en el cuidado del cuerpo humano, el ejercicio, la dieta,
y en la causa y prevención de la enfermedad”.
Thomas Edison.
A continuación
presentamos los factores de orden real y práctico que han conducido a creación
del programa MBC – Getup, inicialmente de uso exclusivo para entornos
corporativos, con el cual se contribuirá puntualmente al mejoramiento del
desarrollo de cada vinculado a su crecimiento profesional.
Las organizaciones son producto del recurso humano.
En la administración de
empresas, se denomina recursos
humanos (RRHH) al
trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización.
Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que
se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores
de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o
departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que
persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o
profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que
permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas,
quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces
de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se
percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se
administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las
personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia,
creatividad, habilidades y sensibilidad.
Generalmente la función de
Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección,
contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la
permanencia en la empresa.
Para ejecutar la estrategia de
la organización es fundamental la administración de los recursos humanos, para
lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación, la cultura
organizacional, la caracterización generacional y cultura del RH.
Principales detonantes deserción laboral
Para construir un programa que
contribuya a mitigar la deserción laboral, la rotación innecesaria, nos preguntamos por: ¿Causas, y detonantes?
Un buen referente es el
hallazgo que parte de la Encuesta Global de Empleo de Kelly (Kelly
Global Workforce Index), que obtuvo la opinión de aproximadamente
134,000 personas en 29 países.
Kelly observa que más del
60 por ciento de la fuerza laboral actual considera que cambiaran de carrera y
se reinventaran al menos una vez durante su vida laboral, por lo que los
empresarios deben mantenerse a la vanguardia del juego mediante la creación de
un ambiente de trabajo, que fomente las oportunidades y aliente a los empleados
para quedarse a largo plazo, mientras que al mismo tiempo realizan su deseo de
cambio.
Mientras
las empresas desean mantenerse actualizadas y asegurarse de que están
reclutando al mejor talento disponible, el pasar por el proceso de contratación
simplemente porque los empleados no permanecen en la compañía, es algo que
ninguna de ellas puede permitirse.
El
personal es por sí mismo uno de los gastos más grandes de una empresa. La
sustitución de un empleado cuesta a una compañía hasta tres veces los salarios
anuales de esa persona, de modo que la rotación constante de los empleados
puede convertirse en un problema fuera de control, sin mencionar los efectos
negativos que está tiene al interrumpir la productividad.
Kelly
interactúa con candidatos todos los días y los cambios que hemos visto en los
últimos años en lo que respecta a las actitudes hacia el desarrollo de la
carrera han sido significativos. Durante la crisis la gente sólo estaba
interesada en tener un trabajo, hoy estamos viendo esa tendencia a la
baja después de que los candidatos desean mejores oportunidades de desarrollo
dentro de una organización antes de que considere unirse a esta.
Los
empleados buscan beneficios que les sean de interés, capacitación,
entendimiento y opciones claras de desarrollo. Si estas demandas no se cumplen,
están mostrando su voluntad de terminar la relación.
La
pregunta para las empresas es ¿Cómo equilibrar estas expectativas con las
necesidades del negocio?
A
continuación las cinco principales razones por las cuales los empleados dejan
sus empleos, así como sugerencias sobre cómo su empresa pueden tomar medidas
para minimizar la pérdida de talento:
- Relación negativa
con el jefe directo. Cuando un empleado no se siente reconocido y apreciado por la
persona a quien le reportan, es poco probable que se sientan motivados
desempeñar su trabajo con excelencia, u obligados a permanecer en la
compañía. Asegurar que todos los gerentes dentro de su organización
comprenden el impacto que su estilo de gestión tiene en la retención es de
vital importancia. Capacitar a los gerentes en las habilidades más
sutiles (comunicación personal) necesarias para comprometer a un equipo,
puede hacer una diferencia significativa.
- Existen pocas
esperanzas de desarrollo o crecimiento profesional. Los
empleados a menudo sienten que sus puestos de trabajo ofrecen pocas
oportunidades para avanzar. Las empresas deberían trabajar con los
empleados para entender las expectativas individuales de carrera de cada
uno y, en lo posible, diseñar claramente y paso por paso el camino a
desarrollar para alcanzar estos objetivos. Es importante que los
empleadores no prometan de más en este ámbito, debido a que, el no cumplir
una promesa acordada puede llevar rápidamente a un empleado cada vez más
desconectado y desmotivado.
- La realidad del
puesto no coincide con lo prometido durante el proceso de contratación. Si un
empleado considera que recibió una incorrecta o poco realista descripción
del puesto cuando solicitaron su posición, desarrollará rápidamente
una falta de confianza general en la compañía. Por ello se debe
asegurar que se proporciona una descripción detallada y precisa del
trabajo durante todo el proceso de contratación, desde la colocación de
anuncios hasta las entrevistas y en todos los puntos de contacto
intermedios. La participación de un experto en la contratación para
aconsejarle sobre cómo comunicar mejor los beneficios y riesgos de un
puesto puede ayudar a evitar esto.
- Los empleados están
sobrecargados de trabajo y estresados. Muchos
empleados perciben una abrumadora falta de respeto para ellos y su balance
entre la vida laboral y la personal. Es irónico que esta percepción
sea una de las principales razones para abandonar un empleo cuando tantas
empresas están dando a conocer el hecho de que la relación trabajo/vida es
una prioridad. Los empleados han decidido que, en muchos casos, esto
es más retórica que realidad. Los
gerentes deben dar el ejemplo, mostrando que tienen una vida equilibrada y
alentando al personal a hacer lo mismo. En última instancia una vida
equilibrada dará lugar a una fuerza laboral más productiva y saludable.
- Los empleados
perciben una falta de entrenamiento y/o tutoría de sus gerentes. Demasiada
carga de trabajo y un enfoque en el éxito a corto plazo puede dar lugar a
que los gerentes no hagan suficiente tiempo para crear compromiso
constructivo y significativo con sus empleados. Cuando esta
interacción uno a uno no existe, los empleados pueden perder rápidamente
la dirección y no se sienten apreciados. Lo gerentes deben asegurarse
de que periódicamente reconocen el desempeño de sus empleados, tanto
positivo como negativo. Dejando a un lado el hecho de que los tiempos
regulares para colaborar con los empleados son de vital importancia,
también lo es el asegurar que los empleados tienen la capacidad de
relacionarse con otras personas en toda la empresa, en un intento de
unidad, intercambio de conocimientos y desarrollo.
Programa
Estudiadas las causas enfrentadas a las nuevas
modalidades y formas en que se tornaron los factores incidentes entre organización
y trabajador, observamos que se hace necesario “individualizar” nuevamente el
recurso humano, haciéndolo único en la relación profesional corporativa, de tal
manera que encuentre allí parte de lo
que compone su habitad mediante una comunicación innovadora, donde de la mano
va la relación personalizada y humanizada dirigida por profesionales.
OBJETIVOS
Generales:
Contribuir
en las personas al servicio de las organizaciones al crecimiento en la calidad
de vida, física, profesional, social.
Específicos:
-
Concientizar la existencia de sedentarismo.
- Motivar,
incentivar y estimular las actividades físicas y lúdicas, la adecuada nutrición.
- Lograr que
los empleados vean el entorno de forma positiva.
Recurso humano MBC
Conformado por profesionales calificados, provenientes de
facultades de reconocido prestigio, en psicología, comunicación, sociología, nutrición, actividades físicas.
Se caracterizan además por conocer
las beneficios logrados mediante la práctica moderada de ejercicio, deportes,
los hábitos de nutrición.
Recurso tecnológico
Plataforma
de última generación construida para atender la necesidad de los objetivos del
programa, cuya característica principal es el acceso a la App en dispositivos móviles desde cualquier lugar, conforme lo demanda
el usuario.
Funcionalidad de la aplicación
Al
software se accede mediante aplicaciones móviles
No inside en ninguna plataforma tecnologica de la compañía.
El
software es la herramienta que se usa en el
canal de comunicación, cuyas características de uso son:
-
Los profesionales operadores de MBC son Getup
-
Los usuarios se identifican con seudónimos
-
No existe voz , imagen
-
Comunicación chat
-
Relación individual personalizada bajo los
seudónimos de los extremos.
Cobertura global
Objetivos operativos
¡Lo que nos
proponemos se logra!
Proceso de desarrollo del programa PILOTO
dentro de la compañía.
La
implantación del programa se desarrolla en diferentes etapas o faces para lo
cual se debe tener en cuenta en los usuarios:
-
El número inicial y la proyección para la inclusión
-
Ambientación
-
Estimulación para el uso
-
Asimilación
-
Críticas negativas y aportes de los mismos
-
Resistencia al cambio
-
Negación su existencia
-
Desconocimiento del programa
-
Inconformidad entre el ser y el deber ser del
programa
-
Ajustes de las compatibilidades
-
Choque
-
Ajustes tecnológicos y caídas temporales
-
Actualizaciones e implementación de la
plataforma tecnológica
-
Evolución de la aceptación y uso
-
Exposición sin uso
-
Calificación de la justificación, entre otras.
Tiempo mínimo estimado de operación
para ver resultados
Para
los producto o servicios nuevos en las comunidades, lo normal es que se espere
éxito e imprevistos. El primero solamente se puede medir siempre y cuando se dé
tiempo suficiente para que se cumplan los procesos de cambios de hábitos.
Los
hábitos son maneras que en la gran mayoría de ocasiones encuentran justificantes
provocando alta resistencia al cambio.
Los
comportamientos sociales cuando exigen cuota de “sacrificio” aún se hacen más
resistentes, asunto que significa y exige mayor concentración en los por
menores que finalmente son las neuronas del colectivo.
Estamos
frente a un potencial grupo de usuarios con características muy claras que les
permite observar de diferente manera los panoramas personales, profesionales,
corporativos sociales. Está plenamente demostrado que la brecha del pensamiento
y deseos en variados casos no se puede serrar porque exista distancia entre los
actores, los deseos, la realidad y lo más importante la forma de percibir,
dependiendo del ángulo que se enfoque.
Evaluaciones periódicas
La plataforma tecnológica está
dotada de elementos que arrojan
información para formar las bases de las evaluaciones periódicas, teniendo así que
siempre existirá un periodo de recolección de información, de análisis, de implementación,
replanteamiento o supresiones, hasta llegar a la llamada de innovación.
El resultado de las evaluaciones de
los usuarios y operadores conlleva a la reorganización del ser para llevarlo a
deber ser.
La interacción tiene dos campos de
análisis distintos. El llamado colectivo que se refiere a los lineamentos
generales del programa, el individual o personal que después del análisis
conlleva a la moderación del respectivo operador.
Las evaluaciones de la primera fase se
tornan más complejas y difíciles de manejar hasta que los indicadores
constantes se tornen dominantes, puesto que aquellos hechos o momentos
ocasionales no son base sustentable para determinar comportamientos dominantes.
Controles individuales
Evolucionará
al punto tal que se convertirá en un referente virtual personal puesto que la
concepción del programa fue calculada para que con soporte en aplicaciones
especializadas se pueda obtener información personalizada en los campos de la
salud de tal forma que se pueda siempre tener a disposición la historia clínica
básica, actividad, física, nutricional y farmacológica.
Es
importante observar que en los móviles hoy se porta información familiar,
profesional, secreta o personalismo, pero no existe la proyectada la cual es
de vital importancia en un sin número de casos, entre los cuales mencionamos
episodios de inestabilidad en la salud, alergias, pérdida de conciencia,
incapacidad de inter-actuación, ausencia de comunicación……
Descripción
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Nombre de la Organización:
MBC Mind Body Connection – FERNANDO J. HERRERA RAMIREZ
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Persona de Contacto: FERNANDO J. HERRERA E. Posición: Director
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Dirección: Bogotá – Carrera 9A # 113-52 Of.
602 Torres Unidas II Bogotá D.C. Colombia
MV 311 457 9962 Teléfono: 7458546 -
E-mail: MBC@mbcmindbodyconnection.com
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- Recurso
Humano/ Administración
Descripción
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Detalle la estructura de la organización: Personal administrativo conformado por:
Director G
Sub Director
Medico
Nutricionista
Deportologo.
Ingeniero de nuevas tecnologías
Comunicador
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Externos.
Ingenieros de sistemas – multimedia
Psicólogas (o)
|
- Organización
Se evidencias los derechos de autor bajo la protección de propiedad intelectual